Auxílio-doença: pandemia faz crescer concessões para doenças psicológicas

 

Somente nos primeiros sete meses de 2021, mais de 108 mil benefícios foram concedidos para trabalhadores com transtornos mentais e comportamentais.

Nos primeiros sete meses de 2021, foram concedidos 108.263 benefícios por incapacidade temporária, também conhecido como auxílio-doença, para trabalhadores com transtornos mentais e comportamentais. Os dados foram levantados pelo G1 junto ao Ministério do Trabalho e Previdência. 

No grupo de 468 doenças estão incluídos transtornos como:

• depressão
• ansiedade
• pânico
• esquizofrenia
• estresse pós-traumático
• transtorno bipolar
• fobia social. 

A depressão e ansiedade são os principais casos de pedidos de afastamento.

O Ministério do Trabalho e Previdência não informou o número geral de concessões de auxílio-doença de janeiro a julho deste ano, por isso, não há como informar o que as 108.263 liberações representam em relação ao total.

Os dados mostram, no entanto, que de 2019 para 2020 houve aumento de 29% na concessão de auxílio-doença para doenças relacionadas a transtornos mentais e comportamentais.

Foram 289.677 liberações em 2020, frente aos efeitos da pandemia na saúde mental dos brasileiros – em 2019, foram 224.527 concessões.

Doenças mais recorrentes

Doenças com maior crescimento na concessão de auxílio-doença de 2019 para 2020:

• Transtorno depressivo recorrente, episódio atual grave com sintomas psicóticos: 97%
• Transtorno depressivo recorrente, episódio atual grave sem sintomas psicóticos: 88%
• Esquizofrenia paranoide: 83%
• Transtorno afetivo bipolar, episódio atual depressivo grave sem sintomas psicóticos: 82%
• Transtorno de pânico e episódio depressivo grave com sintomas psicóticos: 73%

No ano passado, dentro do número geral de concessões de auxílio-doença, duas doenças do grupo de transtornos mentais e comportamentais ficaram entre as 10 com maior número de afastamentos do trabalho. 

Episódio depressivo grave sem sintomas psicóticos ficou em 8º lugar, com 26.327 concessões, e transtorno misto ansioso e depressivo ficou em 10º lugar, com 20.986.

Do total de 108.263 benefícios concedidos neste ano, apenas 4.818 foram relacionados diretamente ao trabalho, ou seja, foram acidentários (4,5% do total). Mas, em relação ao ano passado, o número é maior. Em 2020, do total de 289.677 benefícios de auxílio-doença concedidos, 4.456 foram acidentários (1,5% do total).

Doença ocupacional

Para que os transtornos sejam reconhecidos como doença ocupacional, o trabalhador deve provar para a perícia do INSS que adoeceu em decorrência de suas atividades (leia mais abaixo).

No caso do burnout, que não entra na lista dos transtornos mentais e comportamentais, até julho deste ano, foram concedidos 270 benefícios de auxílio-doença. No ano passado foram 610, crescimento de 45% em relação a 2019 (422).

Acidente de trabalho

Funcionários que adoecem por depressão e esgotamento profissional em razão do trabalho têm reconhecido o acidente de trabalho, de acordo com a advogada Julia Demeter, especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados.

“Ou seja, a doença será considerada como doença ocupacional. Portanto, as empresas deverão cumprir os requisitos legais em casos de acidente de trabalho, como garantir o período de estabilidade, emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho [CAT], podendo ser penalizadas na Justiça do Trabalho pelo adoecimento desse funcionário, com o pagamento de danos morais e materiais”, alerta.

A advogada Cíntia Fernandes alerta que é importante que o trabalhador comunique o seu empregador e apresente atestados e laudos médicos para a emissão da CAT.

“Caso a empresa se recuse a emitir a CAT, o próprio empregado pode fazê-lo, conforme informações no site da Previdência Social. Ainda que a doença não esteja diretamente relacionada às atividades laborativas ou não exija licença médica, é importante a comunicação do tratamento ao empregador para remanejamento de atividades, a fim de se evitar o agravamento do quadro clínico”, esclarece.

Fonte: com informações do G1

Publicado por

ANANDA SANTOS

Jornalista

Contabeis.com.br

Seguro Obrigatório DPVAT será Extinto a partir de 2020

De acordo com o Governo, a extinção do DPVAT não desampara os cidadãos no caso de acidentes, já que eles podem contar com o SUS.

O presidente Jair Bolsonaro assinou nesta segunda-feira, 11, medida provisória que extingue o Seguro DPVAT a partir de 1º de janeiro de 2020.

A nova medida tem por objetivo evitar fraudes e amenizar os custos de supervisão e de regulação do seguro por parte do setor público, atendendo a uma recomendação do Tribunal de Contas da União.

De acordo com a Susep, o volume de reclamações do DPVAT é um dos maiores do mercado, sendo a empresa administradora do seguro, a Seguradora Líder, a 2ª colocada no ranking de reclamações da Susep.

Cobertura do Seguro DPVAT

O Seguro DPVAT (Danos Pessoais causados por Veículos Automotores de Via Terrestre) cobre casos de morte, invalidez permanente ou despesas com assistências médica e suplementares por lesões de menor gravidade causadas por acidentes de trânsito em todo o país.

Ele foi instituído por lei em 1974. Até agora, o pagamento era anual e obrigatório para todos os proprietários de veículos e era feito junto com o IPVA. O seguro era um requisito para o motorista conseguir renovar o licenciamento do veículo.

“A medida provisória não desampara os cidadãos no caso de acidentes, já que, quanto às despesas médicas, há atendimento gratuito e universal na rede pública, por meio do SUS [Sistema Único de Saúde]. Para os segurados do INSS [Instituto Nacional do Seguro Social], também há a cobertura do auxílio-doença, aposentadoria por invalidez, auxílio-acidente e de pensão por morte”,afirmou o Ministério da Economia.

Pela proposta, os acidentes ocorridos até 31 de dezembro de 2019 continuam cobertos pelo DPVAT. A atual gestora do seguro, a Seguradora Líder, permanecerá até 31 de dezembro de 2025 como responsável pelos procedimentos de cobertura dos sinistros ocorridos até a da de 31 de dezembro deste ano.

Custos do DPVAT

A Susep também destacou que o DPVAT consome 19% dos recursos de fiscalização da superintendência, enquanto a operação representa apenas 1,9% do volume de receitas.

“O valor total contabilizado no Consórcio do Dpvat é de cerca de R$ 8,9 bilhões, sendo que o valor estimado para cobrir as obrigações efetivas do Dpvat até 31/12/2025, quanto aos acidentes ocorridos até 31/12/2019, é de aproximadamente R$ 4.2 bilhões”, informou o Ministério da Economia.

De acordo com a pasta, o valor restante, cerca de R$ 4.7 bilhões, será destinado, em um primeiro momento, à Conta Única do Tesouro Nacional, em três parcelas anuais de R$ 1.2 bilhões, em 2020, 2021 e 2022.

A MP extingue também o Seguro de Danos Pessoais Causados por Embarcações, ou por sua carga, a pessoas transportadas ou não (DPEM). Segundo o ministério, esse seguro está sem seguradora que o oferte e inoperante desde 2016.

dANIELLE NADER- portal contábeis

Como se destacar em uma entrevista e conquistar a sonhada vaga de emprego?

A preparação para entrevistas de emprego equivalem a 90% do sucesso do resultado.

Para se destacar em uma entrevista de emprego a receita é simples: PREPARAÇÃO. A primeira impressão do recrutador acontece nos primeiros 90 segundos. Por isso, tudo conta: como você entra na empresa, como fala com a recepcionista, suas primeiras falas ao responder “foi fácil chegar até aqui?”, seu aperto de mão, a escolha da roupa etc. Essa percepção do recrutador é subjetiva. Aqui acredito que seja importante ser coerente e ter uma atitude mental positiva.

Quando você realmente quer uma vaga, estar e se sentir pronto é a chave. Um exemplo disso é uma situação que vivi em 2008, fui selecionada para fazer uma entrevista de emprego na empresa dos meus sonhos, uma vaga de Trainee Internacional em uma empresa suíça para atuar na área de cafés na América Latina (na época eu morava na França).

Eu li 3 livros: um sobre a história do café, outro sobre a história contemporânea da América Latina, e por fim um sobre a cultura dessa organização escrito por um antigo presidente da multinacional. Eu entrei no site da empresa, li os últimos 3 relatórios financeiros, que me ajudaram a ter uma estratégia macro e estrutura dos negócios da empresa. Busquei a história das TOP20 marcas e li tudo na internet sobre notícias globais daquela organização. Em paralelo, preparei pelo menos 20 perguntas para as entrevistas nas quatro línguas que falo. Com isso, constituí dois documentos: um para as entrevistas e outro sobre dados da empresa.

O retorno de toda essa dedicação? Recebi o feedback de que nunca haviam visto tal preparo para uma entrevista. Fiquei muito feliz e desde então adotei essa receita. A preparação é a chave da confiança e auxilia na gestão do estresse. Ela não elimina o medo de errar, mas afasta o medo de fracassar. A preparação equivale a 90% do sucesso do resultado, o resto é a entrega. Abaixo seguem algumas dicas:

Estude a empresa e a vaga

O mínimo que um candidato pode fazer é estudar o site corporativo e pesquisar sobre valores, carreira, dados financeiros e estratégicos da empresa. O objetivo aqui é descobrir o máximo possível sobre como é a empresa. Já entrevistei vários candidatos que não conheciam nem as marcas da empresa e a sensação que tive foi de descaso e arrogância. Se a pessoa não faz isso para seu próprio interesse, quando entrar na empresa irá repetir esse comportamento.

Use seus relacionamentos para obter um panorama atual

Pergunte para as pessoas que você conhece que já trabalharam ou trabalham na empresa, como é a cultura da organização, se as pessoas gostam dos seus chefes, como o erro é tratado. Faça perguntas relevantes e escute ativamente sem dar a sua opinião. Se encontrar alguém que teve contato com a vaga em questão, melhor ainda para validar a situação da área, da equipe e o desafio em si.

Se prepare para a entrevista

A pergunta mais frequente em uma entrevista é “me fale de você”. Essa frase é o fio condutor da entrevista. O recrutador pode te deixar acabar ou ir te interrompendo e conduzindo a entrevista a partir da sua fala. Sua resposta deve ser estruturada e sucinta. Treino os executivos a não passarem de dois a três minutos.

Gosto de utilizar a metodologia de acrônimo STAR para estruturar todas as respostas: Situação, Tarefa, Ação e Resultado. Tarefa é o seu objetivo e Ação é como você fez para chegar nesse objetivo. Prepare cinco cases de sua carreira que poderão encaixar nas perguntas mais frequentes: “me conte um caso onde você precisou convencer os outros”, “me conte uma situação de conflito e como você fez para sair dela” ou “me conte seu maior orgulho profissional”.

Pense na linguagem corporal

Você já deve ter ouvido falar que 55% da sua mensagem é transmitida por sua postura corporal. Apenas 7% da mensagem é feita por meio da fala. A diferença está no tom de voz e utilização da linguagem. Durante a entrevista, perceba sua movimentação, se está com os braços cruzados, como está sentado na cadeira, se está fazendo contato visual com o recrutador. Esses detalhes são importantes para que você transmita sua mensagem com coerência.

Abrace os desafios inesperados

É comum o entrevistador fazer uma pergunta fora da caixa com o intuito de desafiar. Isso ocorre apenas se é uma característica da empresa ou da vaga (exemplo de vendas). A situação mais inédita que um executivo me contou foi quando ele teve que responder a seguinte pergunta: “qual a massa salarial do futebol no Brasil?”. Outro exemplo, como meu currículo indica que falo inglês, foi quando o entrevistador me fez uma pergunta em inglês no meio da entrevista em português. Não existe aqui resposta certa ou errada. Os recrutadores buscam avaliar a sua capacidade de se adaptar e refletir em uma situação de pressão. Se prepare para isso.

Você também está entrevistando a empresa

Lembre-se que esse momento é a sua oportunidade de entrevistar a empresa. Durante uma entrevista, você também está dando um passo importante em sua carreira e deve checar o que lhe atrai naquela vaga ou se empresa corresponde ao que você pensa sobre ela. Você também está escolhendo a empresa. É uma seleção dos dois lados. Prepare perguntas relevantes sobre a vaga, sobre a estratégia da empresa, cheque informações que serão relevantes para a sua escolha. Lembre-se de refletir sobre as perguntas e fugir do óbvio.

Faça um ensaio dramático

O ensaio é a cereja do bolo da preparação e funciona como o treino no esporte, é um indicador da sua performance. Na entrevista é igual, você poderá se testar e se colocar em condição real. O ideal é que peça a ajuda de um amigo ou se tiver um coach que lhe auxilie nessa etapa, procure fazer um ensaio.

Garanta seu pós-venda

Muitos candidatos ficam ansiosos aguardando o contato da empresa. Isso é muito natural e compreensível. Para minimizar esse sentimento de espera, procure sair da entrevista com os próximos passos definidos. Por exemplo, a executiva de RH se compromete em lhe dar uma resposta na semana que vem. Caso ela não entre em contato, após o prazo estipulado, você pode cobrar uma resposta (e deve!). Lembre que esse contato é mais uma oportunidade de reiterar seu interesse. Não desperdice o contato apenas cobrando um acompanhamento e nem escreva várias vezes transparecendo uma ansiedade. É como o início de um relacionamento: demonstrar segurança e autocontrole.

*Artigo por Luciana Carreteiro é coach executiva especialista em desenvolvimento de alta performance para liderança e fundadora da Kyma Coaching, empresa que apoia executivos e times a potencializarem suas competências.

DANIELLE NADER- Portal CONTÁBEIS

Motivação dos colaboradores

Ter um time motivado é o que todo empresário deseja, mas com o tempo vem o desgaste, o relaxamento o cansaço e quando menos se espera a equipe está desmotivada e a produtividade, em baixa.

A Pirâmide de Maslow, ou a Hierarquia das Necessidades de Maslow, amplamente conhecida entre os gestores de pessoas preconiza satisfazer as necessidades das pessoas, indiferentemente se empregados ou empregador, líderes ou liderados, pobres ou ricos, na ordem que segue abaixo. Sem a satisfação das necessidades anteriores não há como suprir as posteriores. Ou seja, se o indivíduo está com fome, de nada adianta oferecer plano de saúde. O suprimento das necessidades fará empregados mais motivados e, consequentemente, mais produtivos.

• Fisiológicas: fome, sede, sono, abrigo, sexo etc.;
 
• Segurança: sentimento de segurança, casa, emprego estável, plano de saúde etc.;
 
• Aceitação e afeto: amor, pertencimento a um grupo etc.;
 
• Reconhecimento: das capacidades pessoais e das funções desempenhadas; e
 
• Autorrealização: último estágio, onde o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser.

A palavra motivação deriva do latim MOVERE, que significa mover para realizar determinada ação. É o impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir determinados objetivos. Lançar desafios possíveis de serem alcançados e premiar quando atingidos são incentivos para a motivação permanecer em alta.

Cada indivíduo escolhe, conscientemente ou não, viver melancólico (quando faz apenas o mínimo necessário e sem qualquer indício de animação), intermediário (executa bem as atividades, de acordo com o que lhe foi ensinado, portanto pode ser considerado um bom colaborador, mas não diferenciado), ou motivado (além de desenvolver bem as atividades, está animado e busca formas de aprimorar tudo o que faz). Talvez o segredo para a empresa estimular a motivação de seus colaboradores está na definição do propósito e da liderança. Cabe aos líderes, em todos os níveis, alinhar os propósitos da empresa com o de seus colaboradores para que consigam aprimorar o rendimento pessoal e do time da empresa.

É natural ter na equipe pessoas desmotivadas, mas esse perfil causa prejuízos à produtividade, além de poder contaminar os outros. Impor a motivação não funciona, mas buscar identificar as causas para inspirar o empregado e, quem sabe, torná-lo motivado é o caminho. Mas se isto não for possível é melhor tirar a laranja podre para não contaminar as boas.

No início da década de 1990 havia um palestrante, cuja aparência e voz lembravam o místico candidato à presidência do Brasil, Enéas Carneiro, que sabiamente dizia que “as empresas nada mais são do que as pessoas que as administram”. Desta forma, a competitividade entre as empresas faz o capital humano, fonte de sucesso ou fracasso, ser cada vez mais valorizado. Sabemos que a motivação depende de cada um, mas também é sabido que é possível inspirar para que as pessoas se sintam desafiadas e motivadas a alcançar objetivos particulares e em grupo.

 Comunicação interna nas empresas que não flui tão bem entre líderes e liderados ou entre departamentos pode ser causa de desmotivação. É necessário ouvir com atenção, dialogar com respeito, aceitar sugestões e fazer reuniões bem planejadas, recursos de baixo custo, mas eficientes para minimizar os ruídos na comunicação e maximizar a motivação dos profissionais.

 Concluo este breve artigo com a definição de motivação de acordo com o Dicionário Aurélio, pois resume a exposição acima. Fazer uso da ferramenta motivação tornará os colaborares mais felizes e produtivos, qualidades indispensáveis para o bem-estar das pessoas e a sobrevivência das empresas.

Motivação, segundo o Aurélio, é o “ato ou efeito de motivar, de despertar o interesse por algo: os elogios serviram de motivação para melhorar. Reunião das razões pelas quais alguém age de certa forma; processo que dá origem a uma ação consciente”.

Gilmar Andrade

Portal Contábeis

O RH e a humana transformação digital em 2019

Aproximadamente 78% dos executivos da área de Recursos Humanos devem alocar menos investimentos do que o necessário na questão humana-profissional. O foco será em recursos. O dado da pesquisa "Novo Mundo, Novo RH"

Aproximadamente 78% dos executivos da área de Recursos Humanos devem alocar menos investimentos do que o necessário na questão humana-profissional. O foco será em recursos. O dado da pesquisa “Novo Mundo, Novo RH”, realizada pela Dom Strategy Partners com colaboração da ProPay S.A, sinaliza os impactos da transformação digital – já profetizado há algum tempo – no RH.

O uso e a implementação das tecnologias disruptivas são rapidamente ligados às melhorias nas demandas diárias da área de talentos. No entanto, os conceitos da Indústria 4.0 evoluem para um novo patamar a cada dia que passa.

Passado este buzz inicial ao redor do tema, o novo olhar do RH para o digital está no humano. Sim, ele, o eterno protagonista de todas as mudanças da era sociedade. O humano demasiado humano. E com a tecnologia não é diferente. Machine Learning, Inteligência Artificial, Cloud Computing e outras modalidades irão, de fato, só acontecer no universo corporativo, em especial na área de RH, com a força motriz da mão de obra humana.

O desafio do RH – arrisco-me a dizer já para 2019 – será captar talentos humanos para potencializar o uso dos recursos tecnológicos provenientes da Industria 4.0. A tangebilidade da Transformação Digital ainda não aconteceu porque faltam profissionais capazes de executar com sabedoria, inteligência e, por que não, como muita transpiração, o plano tecnológico/ disruptivo da companhia.

De que adianta ter Big Data para analisar um determinado desempenho se quem o opera não tem a mínima noção de avaliar a profusão de informações extraída da ferramenta? De nada adianta!

Mesmo na era moderna, a velha máxima “pessoas engajam pessoas”, vociferada no RH desde os tempos analógicos, não foge à regra neste caso. Por isso, ao identificar os primeiros simpatizantes da Transformação Digital dentro da organização, o empodere, dê voz e forneça insumos suficientes para explorar o potencial deste colaborador. Funcionário satisfeito, em geral, propaga a favor da empresa e molda uma nova cultura em rede, mesmo sem perceberem. Em muitos casos, quem porta desta característica tem a capacidade de fomentar aos seus pares que também sigam os novos direcionamentos digitais da organização.

Embora as decisões de tecnologia de uma organização geralmente passem pelo crivo da TI, do CIO ou do CTO, no próximo ano o RH terá um importante papel, ele será o ponto de intersecção capaz de alterar o status quo de alegoria fantasiosa da Transformação Digital para um real aditivo de valor diferenciado nas empresas.

Mudar é difícil, ainda que essencial para a sobrevivência de muitas empresas, marcas e mercados, mas alguém tem que começar. E o start pode ser dado de forma mutua pelo RH e a TI, que juntos, numa sintonia fina, podem mexer com as estruturas culturais da organização toda, trazendo à tona todas as vantagens que residem na relação homem e robô. Que venha 2019!

*Daniel Domeneghetti é especialista em práticas digitais, estratégia corporativa e CEO da E-Consulting Corp., consultoria 100% brasileira de criação, desenvolvimento e implementação de projetos para os mercados de TI, Telecom e internet.

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Vagas de emprego não são preenchidas por falta de habilidades dos candidatos

No Brasil, existem 12,7 milhões desempregados, e 4,8 milhões de pessoas que perderam as esperanças e desistiram de procurar emprego, de acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Em paralelo a esse cenário, existem muitas vagas de emprego que não conseguem ser preenchidas por falta de profissionais completos, o chamado skill gap. Cada vez mais, o mercado exige competências e habilidades dos trabalhadores, para as quais não existe formação.

Para a professora do MBA em Gestão de Pessoas do Centro Universitário Celso Lisboa, Vanessa Lacerda, a evolução de exigências teve início depois da Revolução Industrial, quando surgiu o movimento de substituição de mão de obra tradicional por máquinas. Entretanto, o aumento mais notório foi após a 4ª Revolução Industrial, com o boom das tecnologias:

— Hoje, o profissional não se relaciona só com seus colegas e gestores, mas também com a tecnologia. Nesse novo mundo tecnológico, com realidade virtual, neurociência, robótica e inteligência artificial, ele precisa ter destreza e saber gerenciar seu tempo.

As alternativas para adquirir as competências requeridas são frequentar cursos livres e de menor duração; estudar informações disponíveis na internet; participar de treinamentos internos nas próprias empresas para profissionais já contratados; ou, ainda, recorrer ao coaching, contando com a ajuda de pessoas já qualificadas.

— Para evitar o skill gap, é preciso ter interesse em ser inserido nessa nova economia digital. Para quem quer continuar dentro de modelos já ultrapassados, o risco do desemprego é grande — avaliou a professora.

Muitas empresas já realizam processos seletivos focados não somente no currículo, mas também na inteligência emocional dos candidatos e em outras habilidades necessárias na futura rotina. As que ainda não se adequaram a esse novo jeito de seleção, segundo Vanessa, só percebem a deficiência dos funcionários quando eles já estão inseridos, o que pode gerar problemas.

Reciclagem no processo seletivo

Organizações ligadas à inovação e tecnologia, em geral, já realizam seleções focadas em habilidades comportamentais e tecnológicas. De acordo com a professora do MBA em Gestão de Pessoas do Centro Universitário Celso Lisboa, Vanessa Lacerda, alguns exemplos são Google e Amazon.

No Brasil, algumas empresas que já estão consagradas também aderiram ao novo método, a exemplo da Cielo. Segundo a coordenadora de Atração, Employer Branding e Seleção da Cielo, Fabiana Falcão, durante a escolha de novos trainees e estagiários, o gestor realiza entrevistas finais, sem ter acesso aos currículos.

— A gente vive um contexto de plena evolução digital. Atitude e comportamento na dinâmica de grupo pesam mais do que experiências e que faculdade cursou — explicou.

Em decisão recente, a Cielo aboliu a exigência de nível superior completo na área comercial, a fim de ampliar as possibilidades de encontrar pessoas abertas, dispostas e com capacidade de aprender rápido. Protagonismo, liderança, trabalho em equipe e inovação são outras habilidades valorizadas.

Mercado, profissionais e universidades formam ciclo vicioso sem mudanças

O mercado é formado por um tripé: nova demanda das empresas, necessidade do profissional se qualificar, sem saber como, e universidades cujos cursos visam apenas formação teórica. Constrói-se, então, um ciclo vicioso no qual a culpa dessa lacuna de habilidades é sempre transferida.

O Centro Universitário Celso Lisboa mudou sua matriz curricular com base em competências e não mais em disciplinas. No curso de administração, por exemplo, o primeiro semestre trabalha o pensamento gerencial com conteúdos como: marketing estratégico e comportamento do consumidor, e economia aplicada à gestão.

A estrutura da sala de aula também é diferente. Para desenvolverem a comunicação e o espírito de equipe, os alunos sentam em grupo. Profissionais já graduados que queiram desenvolver habilidades comportamentais valorizadas no mercado devem investir em trabalhos voluntários:

— O profissional poderá aprender resolução de conflitos em discussões sociais, saber escutar e trabalhar em grupo — aconselhou Vanessa Lacerda.

Em um futuro próximo, segundo a professora de inteligência artificial da Fundação Instituto de Administração de São Paulo (FIA/SP - LabData), Alessandra Montini, robôs ficarão a cargo das tarefas operacionais, e humanos com a parte da criatividade e inovação, já que a inteligência artificial está presente em diversas áreas: no trânsito, quando um motorista recebe alertas se sonolência; no Jornalismo, no combate às fake news; na Medicina, com pulseiras que monitoram batimentos cardíacos e avisam o médico quando o paciente passa mal.

— O Big Data, conjunto de metodologias para capturar informação, armazená-la e gerar modelos para tomada de decisão pela inteligência artificial, já é parte do nosso cotidiano — explicou Alessandra.

Existem vários cursos sobre o tema, presenciais e online. A própria professora tem videoaulas gratuitas na plataforma internacional Coursera.

 Letycia Cardoso 

Fonte: EXTRA

Portal Contabeis

Profissão contábil continua atraente para a Geração Z

A geração Z (Gen Z) está preocupada com a economia e as suas perspectivas de emprego.

É o que revela a pesquisa Make way for Gen Z, publicada no dia 25 de setembro pela Federação Internacional de Contadores, International Federation of Accountants (Ifac), sigla em inglês. Foram ouvidas mais de 3.300 pessoas, com idades entre 18 e 23 anos, em 19 países do G-20, incluindo o Brasil.

De acordo com o estudo, entender as prioridades da Geração Z será crucial para os formuladores de políticas e para os empregadores, já que os debates sobre políticas públicas enfrentam cada vez mais as compensações entre gerações na riqueza e como ela é definida como a maior geração do mundo.

A pesquisa pode servir para balizar o trabalho das empresas de contabilidade, auditoria e até mesmo os departamentos tributário e fiscal das organizações na hora de captar profissionais de qualidade, formar e reter esses talentos. Estas são três grandes dificuldades apontadas pelos gestores.

O resultado foi apresentado durante a abertura do XI Encontro Nacional dos Coordenadores e Professores dos Cursos de Ciências Contábeis (ENCPCCC), realizado no dia 29 de setembro, em São Paulo, pelo presidente do Conselho Federal de Contabilidade (CFC), Zulmir Ivânio Breda.

Durante o evento, Breda afirmou que "é motivo de orgulho saber que os jovens, especialmente dos países do G-20, veem a carreira contábil como uma carreira promissora, de projeção e que vai conceder a eles as expectativas de vida de acordo com os percentuais apresentados pela pesquisa". Para o presidente do CFC, a busca de um equilíbrio entre carreira e vida pessoal, em um mundo onde o uso da tecnologia é alto, é algo paradoxal.

As principais prioridades de carreira da Geração Z incluem: uma trajetória de carreira estável (89% avaliaram como importante ou muito importante), salário e benefícios competitivos (87%) e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (84%).

Os fatores menos importantes na hora de optar por uma carreira são as oportunidades para trabalhar no exterior (63%), de ser uma liderança nos negócios (64%) e tomar decisões estratégicas nos negócios (63%). Entretanto, Estados Unidos e Índia são exceções. A Geração Z nestes países colocam a capacidade de ter um impacto significativo através do seu trabalho acima do salário e dos benefícios na escolha de uma carreira.

Além disso, 73% dos entrevistados da Geração Z considerariam uma carreira na profissão contábil e mais de um quinto (21%) já decidiram seguir uma carreira em contabilidade. Dados recentes do Ministério da Educação mostram que a procura por cursos de Ciências Contábeis aumentou nos últimos anos, colocando-a entre as carreiras mais procuradas pelos jovens no Brasil.

Pode-se dizer que esse aumento na procura pela carreira contábil se deve, conforme Breda, "com base em pesquisas já realizadas, que o reconhecimento da importância da profissão pelo mercado e a respectiva ampliação de vagas para o profissional da contabilidade, certamente, estão entre essas razões".

Segundo ele, é notória a busca de profissionais para atuação em áreas estratégicas da gestão. "Muitas empresas de médio e grande porte já inseriram a área contábil em nível de direção, criando cargos, como o de diretor de contabilidade, dada a sua relevância estratégica. A possibilidade de se tornar um empresário na área contábil também deve estar no rol de motivos, pois o ensino acadêmico tem orientado os estudantes a se tornarem empreendedores na sua área de atuação, o que justifica o crescimento do número de organizações contábeis no País."

Além disso, diz o presidente do CFC, começa a crescer a percepção de que o curso de Ciências Contábeis é uma excelente opção de formação para quem quer se tornar empresário em qualquer área, em função da amplitude de conhecimentos que as disciplinas proporcionam para o enfrentamento dos desafios empresariais.

Para este estudo, a Geração Z é definida como os indivíduos nascidos entre meados da década de 1990 e meados da década de 2000. Conduzido pela Ifac, este estudo dá voz a 3.388 indivíduos entre 18 e 23 anos nos países do G-20. Isso representa uma amostra de 150 a 300 participantes de: Argentina, Austrália, Brasil, Canadá, China, França, Alemanha, Índia, Indonésia, Itália, Japão, República da Coreia, México, Rússia, Arábia Saudita, África do Sul, Turquia, o Reino Unido e os Estados Unidos.

O levantamento foi realizado pela Ifac, organização global para a profissão contábil dedicada a servir o interesse público, fortalecendo a profissão e contribuindo para o desenvolvimento de economias internacionais fortes. A Ifac é composta por mais de 175 membros e associados em mais de 130 países e jurisdições, representando quase 3 milhões de contadores em práticas públicas, educação, serviços governamentais, indústria e comércio.

Pesquisados são politicamente envolvidos e economicamente conservadores

As principais prioridades das políticas públicas dessa geração são melhorar a estabilidade econômica, a educação de qualidade e a disponibilidade de empregos. No entanto, as visões sobre como alcançar os resultados desejados dependem da localização. A pesquisa constatou que 51% da Geração Z considera importante que seu governo priorize uma abordagem nacional à política econômica, enquanto 32% preferem um enfoque global.

Na França (52%) e na Alemanha (43%), a Geração Z apoia mais fortemente a colaboração política internacional, enquanto a preferência por uma abordagem nacional das políticas públicas é mais forte na China (65%), África do Sul (63%), Índia (60%) e Rússia (59%).

"As visões da Geração Z parecem refletir a tensão entre o protecionismo nacional e a cooperação política global que se desenrolam nos debates geopolíticos e econômicos contemporâneos", disse Russell Guthrie, diretor executivo da Ifac. "A ênfase na estabilidade econômica diz muito sobre o que o futuro trará, já que essa geração já está exercendo sua voz ativa e apaixonada no cenário global", sustentou Guthrie.

Além do conflito entre o protecionismo nacional e a globalização, outras preocupações incluem assistência médica, especialmente no Canadá, França, Alemanha e Estados Unidos, e combate à corrupção sistemática, que foi classificada como prioridade máxima pelos entrevistados na Argentina, Brasil, Índia e Indonésia.

Estabilidade no emprego e profissões reconhecidas estão entre as principais vantagens apontadas 

O desejo de estabilidade no emprego também é evidente nas expectativas da Geração Z. Eles antecipam que a digitalização e a tecnologia emergentes são uma faca de dois gumes, trazendo novas formas de trabalho, mas também o declínio dos empregos tradicionais como resultado.

Contrastando com as perspectivas de "viva o sonho a todo custo", comumente atribuídas à geração anterior, as principais prioridades da Geração Z na escolha de uma carreira incluem uma carreira estável (89% importante ou muito importante), salário competitivo e benefícios (87%) e equilíbrio trabalho-vida pessoal. (84%).

A percepção da Geração Z para a profissão contábil é altamente alinhada com suas duas principais prioridades na escolha de uma carreira. Um total de 87% da Geração Z vê a contabilidade profissional como atraente ou muito atraente ao oferecer uma trajetória de carreira estável, enquanto 86% considera que a profissão satisfaz ou supera suas expectativas salariais e de benefícios.

O presidente do CFC, Zulmir Breda, lembra que, segundo pesquisas de organizações respeitadas que operam no mercado, a profissão contábil é uma das que possui maior índice de empregabilidade no País e no mundo. Atualmente, o profissional da contabilidade não apenas produz dados, mas os analisa e auxilia nas decisões dos negócios.

Principalmente em razão dos problemas que foram detectados recentemente com os escândalos de fraude e corrupção que envolveram empresas e órgãos públicos, cresce a procura de profissionais para atuar em áreas como a gestão de riscos e de conformidade. "As áreas de controle estão sendo fortalecidas a fim de que sejam evitados esses problemas, os quais podem destruir organizações do dia para a noite", analisa.

Segundo o levantamento, um total de 73% dos entrevistados considerariam uma carreira contábil e 21% afirmaram que já decidiram seguir carreira na profissão. "A Geração Z traz uma grande riqueza de novos e incomparáveis talentos para a força de trabalho global. Esta pesquisa identifica por que a profissão contábil está bem posicionada para atrair e reter talentos da próxima geração, particularmente à medida que o papel do contador se torna cada vez mais estratégico", disse Fayezul Choudhury, CEO da Ifac.

Ainda segundo Choudhury, "os empregadores de todas as indústrias seriam bem adequados para entender às perspectivas da Geração Z à medida que eles vêm para moldar o futuro do local de trabalho".

Fonte: Jornal do Comércio

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