Os 5 mitos mais comuns sobre inteligência emocional

Entre as muitas competências exigidas pelo mercado que não são ensinadas na faculdade, a inteligência emocional é uma das mais importantes.

“Desde cedo, a escola nos ensina a valorizar apenas os conhecimentos gerais, como história e geografia, ou então a inteligência lógico-matemática, deixando as emoções de lado”, afirma João Marcelo Furlan, CEO da Enora Leaders. 

Excluído das salas de aula, o tema acaba cercado de dúvidas e mal-entendidos, o que cria uma lacuna importante no futuro profissional dos alunos.

O maior problema, segundo Furlan, é que a maioria das pessoas ignora o valor do QE (Quociente Emocional) e ainda enxerga o famoso QI como o principal ingrediente para o sucesso.

Essa percepção é contrariada por pesquisas sobre o assunto. Um levantamento da consultoria TalentSmart, por exemplo, mostrou que 90% dos profissionais com alto desempenho têm uma boa gestão de suas emoções. Entre aqueles que têm baixa performance, apenas 20% têm uma nota alta em QE.

“Costuma-se dizer que as empresas contratam pelo QI, e demitem pelo QE”, diz Furlan. Isso porque as competências emocionais definem como o profissional vai se relacionar com a equipe e lidar com pressões e dificuldades - fatores essenciais para continuar empregado ou até ser promovido.

O desconhecimento geral sobre o assunto faz com que muitos percam a oportunidade de usar as próprias emoções a seu favor no trabalho. Diante disso, EXAME.com perguntou a especialistas quais são alguns dos mitos mais comuns sobre o tema. Veja a seguir:

1. Significa evitar emoções
Um dos grandes mal-entendidos sobre inteligência emocional é associá-la à necessidade de reprimir o que se sente.

É bem o contrário, diz o consultor Minoru Ueda, autor do livro “Competência emocional: quanto antes, melhor!” (Editora Qualitymark). “Você não deve punir as suas emoções, mas sim observá-las, avaliá-las e educá-las”, explica.

2. Significa ser emotivo 
No extremo oposto, muita gente também pensa que a competência tem a ver com expressar emoções na frente de todos ou chorar com frequência.

Não é nada disso: segundo Furlan, trata-se de controlar a manifestação das emoções - e mesmo adiá-las, se necessário. Na verdade, pessoas que se expõem descontroladamente são justamente as menos inteligentes do ponto de vista emocional.

3. É assunto para livros de autoajuda
Ueda diz que muitas pessoas ignoram a natureza científica do tema. “Como tem a ver com emoções, logo pensam que se trata de autoajuda”, explica o consultor.

Não é a realidade. Discutido desde os anos 1960, o conceito se popularizou com a publicação do livro seminal do psicólogo Daniel Goleman, “Inteligência emocional”, de 1995. Desde então, tem sido pauta de pesquisas e produções acadêmicas em todo o mundo.

4. É um talento inato 
É verdade que algumas pessoas têm uma tendência natural a lidar bem com emoções próprias ou alheias. Isso não significa, porém, que a competência seja um "dom".

“É algo perfeitamente treinável”, diz Ueda. “Qualquer um pode desenvolver essa capacidade a partir do momento em que perceber o benefício para si próprio e para os outros”.

5. Pode ser adquirida em cursos
Não há dúvidas de que a inteligência emocional está ao alcance de todos. Mas, ao contrário de outras competências, ela não pode ser aprendida em cursos, livros ou palestras.

De acordo com Furlan, a aprendizagem passa necessariamente pela experiência prática, no cotidiano, com outras pessoas. Para se capacitar, diz ele, a teoria é insuficiente: é preciso vivenciar suas próprias emoções, observar as alheias e refletir sobre elas continuamente.

Fonte: Exame.com

3 métodos para avaliar o desempenho de funcionários

Por melhores que sejam os funcionários, um chefe ambicioso sempre desejará que eles se tornem ainda mais competentes. Uma das principais formas de ajudar profissionais a crescer é fazer uma avaliação de desempenho. É assim que podemos identificar competências e comportamentos que merecem ser aprimorados, além de qualidades com potencial de ser reforçadas.

Qualquer que seja a técnica de avaliação escolhida pelo empregador, seu ponto de partida deve ser a fixação de objetivos claros, que possam ser mensurados de forma simples e assertiva. Por exemplo, emitir todas as notas fiscais até o primeiro dia útil do mês e fechar o relatório de custos dos produtos no primeiro dia útil do mês seguinte.

É com base na análise de quanto e como metas como essas foram cumpridas que a avaliação será feita. A seguir, veja quais são os métodos mais utilizados atualmente e como eles funcionam:

1. Avaliação pelo superior hierárquicoTrata-se do método mais comum e simples. Como o próprio nome diz, neste caso, quem faz a avaliação é a chefia e ninguém mais.

VantagemO fato de haver apenas um avaliador permite que haja uma certa uniformidade entre os critérios usados na avaliação.

DesvantagemO funcionário pode ser prejudicado caso a relação da dupla não seja boa ou o avaliador tenha uma percepção equivocada do desempenho de seu subordinado.

2. Autoavaliação 
Esta técnica é dividida em duas etapas. Primeiro, o funcionário reflete sobre o próprio desempenho. Em seguida, ele e seu superior discutem sobre os achados do avaliado.

Vantagem
Propõe uma autorreflexão, exercício que nos permite pensar sobre nossa performance e identificar tanto as habilidades que precisam ser melhoradas como aquelas tarefas em que estamos nos saindo bem e não tínhamos percebido antes da avaliação.

Desvantagem
Os resultados podem ser condicionados pelos pontos de vista e interesses individuais do avaliado, o que dificulta o diálogo com o superior.

3. Avaliação a 360º 
É o método mais completo. Todos os colaboradores, independentemente da sua posição hierárquica, são simultaneamente avaliadores e avaliados. Para garantir a validade desta técnica, o anonimato deve ser assegurado.

Vantagem 
Os subordinados têm a oportunidade de avaliar livremente o desempenho de seus superiores, o que torna o processo muito rico porque toda a equipe tem a chance de melhorar sua performance.

Desvantagem
Este processo requer um nível de maturidade profissional mais elevado, sobretudo da chefia, que deverá estar aberta a receber críticas.

Não importa o método escolhido, deve-se ter em mente que o mais importante é apontar, junto com o colaborador, qual será a mudança de comportamento necessária para melhorar as fraquezas identificadas no processo.

A avaliação deve ser finalizada com a elaboração de uma lista de três ações que o avaliado deverá praticar para mudar determinado comportamento. O processo se tornará mais efetivo e trará os resultados esperados se o avaliador ajudar o avaliado acompanhando a realização das ações propostas.

Alexandre Rangel é sócio da Alliance Coaching.

Fonte: Exame.com

7 passos para arruinar uma entrevista de emprego

Não cometam essas gafes....

Fracasso: nenhuma atitude é tão comprometedora quanto desqualificar chefes e colegas do passado

Nem um currículo impecável, nem recomendações de peso: nada pode compensar os efeitos de uma entrevista de emprego catastrófica.

Uma receita infalível para o fracasso é combinar ignorância com prepotência, na visão de Rafael Souto, CEO da consultoria Produtive.

“Não há nada pior para um recrutador do que um candidato que quer ‘dar pitaco’ sobre o que claramente não entende”, diz ele.

Na verdade, existem formas quase infinitas de garantir o "não" na fase presencial de um processo seletivo. Mas alguns erros são mais comuns do que outros.

Com a ajuda de especialistas, EXAME.com compilou as 7 posturas mais frequentes de candidatos barrados em entrevistas. É o que você verá a seguir:

1. Chegue atrasado e não peça desculpas
Para começar com o pé esquerdo, nada melhor do que desrespeitar o horário marcado com o recrutador - e, de quebra, não demonstrar a menor preocupação com isso.

Segundo Ricardo Ribas, gerente-executivo da Page Personnel, pequenos atrasos são relativamente aceitáveis em cidades grandes, mas se tornam imperdoáveis se o candidato não pede desculpas e nem justifica a ocorrência.

2. Comece a conversa falando mal do emprego anterior
Nenhuma atitude é tão comprometedora quanto criticar e desqualificar chefes e colegas do passado, diz Rafael Souto, CEO da consultoria Produtive.

“A mensagem que fica para a empresa contratante é que o candidato pode fazer isso com qualquer empregador, inclusive com ela própria”, afirma.

3. Mostre desconhecimento sobre a sua própria trajetória
Segundo Ribas, ter um discurso impreciso e contradizer informações apresentadas no seu currículo são sinais claros de despreparo para qualquer recrutador.

Se o candidato é vago ou incoerente durante a entrevista, duas hipóteses são consideradas: ou ele não domina a sua própria história profissional, ou está mentindo.

4. Descreva-se como um super-herói
Souto diz que muitas pessoas tentam vender uma ideia de que todos os seus resultados foram maravilhosos - e tudo graças a elas.

Além de soar arrogante, essa atitude mostra que o candidato desconhece ou subestima a importância do trabalho em equipe. “É justamente o que as empresas não querem mais atualmente”, afirma ele.

5. Apresente uma pretensão salarial totalmente aleatória
Nem todos os recrutadores perguntam qual é a remuneração pretendida pelo candidato. Mas, se esse for o caso, lançar um valor qualquer à mesa é uma péssima ideia.

Isso porque candidato precisa mostrar o raciocínio que o levou a pedir um determinado salário, diz Souto. Se não é assim, soa como uma aposta.

6. Ao final, não pergunte nada (ou pergunte algo desnecessário)
Para Ribas, profissionais que não questionam nada na entrevista transmitem falta de curiosidade pela empresa e até desinteresse pela vaga.

Também é problemático encher o entrevistador de perguntas sobre assuntos irrelevantes. “Não é o momento para querer saber sobre a marca do carro a que a equipe comercial terá acesso, por exemplo”, diz ele.

7. Nos dias seguintes, pressione o recrutador por um retorno
A má impressão causada por um candidato pode continuar mesmo semanas depois da entrevista. Basta ligar e mandar e-mails insistentemente para o recrutador cobrando por uma resposta, diz Ribas.

Além de transmitir ansiedade e insegurança, a postura por si só é irritante. “É melhor perguntar ao recrutador qual é o prazo para a conclusão do processo seletivo e esperar pacientemente até a data”, aconselha o especialista.

Fonte: Exame.com

O que é plano de carreira e como implantar em minha empresa?

Conheça as principais dúvidas - e suas soluções - relacionadas ao tema

Um bom plano de carreira pode ser definitivo na hora de trazer um bom candidato para seu time. Uma forma de organizar e identificar a sequência que profissionais podem percorrer dentro de uma organização, seja ela de forma vertical como horizontal, por meio de sua evolução técnica e comportamental que reflita nos resultados da organização, é um processo que precisa ser natural.

Para explicar melhor, o especialista em Recursos Humanos, Celso Bazzola, diretor executivo da Bazz Estratégia e Operação de RH, apontou as principais questões relacionadas ao tema:

Planejamento necessário

Para que uma política de plano de carreiras atinja seus objetivos, é necessário um ótimo planejamento estratégico na gestão de pessoas, para tanto sugiro os seguintes passos:

1- Mapear de forma genérica os cargos e suas competências de acordo com as características de seu negócio;
2- Avaliar o potencial de mercado e sua capacidade econômica de suportar custos;
3- Desenvolver uma política de remuneração estruturando o plano de cargos e salários consistente;
4- Realizar sempre que possível benchmarking com empresas cuja estrutura e objetivos sejam semelhantes;
5- Investir e incentivar o autodesenvolvimento de seus colaboradores;
6- Promover treinamentos internos que impactam nos resultados da empresa, isto é, no que realmente fará a diferença para ambos sinalizando quais os conhecimentos necessários para se assumir o cargo;

Benefícios da implantação

Esse método estimula o autodesenvolvimento profissional o que gera motivação para os colaboradores, além de ser uma ferramenta importante de retenção e atração de talentos, pois seus critérios apontam de forma clara os requisitos necessários para que o profissional assuma nova responsabilidade, para tanto as empresas devem mapear as competências profissionais de cada cargo, dando uma visão clara do que se espera tornando o time mais qualificado em busca dos resultados organizacionais.

Dificuldades encontradas

1- Falta de uma política consolidada de Gestão de Pessoas;
2- A cultura e visão empresarial conservadora e que não tem visão de retenção e atração de talentos;
3- A estrutura econômica da empresa e o quanto ela tem potencial de investimento;
4- A falta de planejamento para o crescimento;
5- Não definição de metas claras e de objetivos a serem alcançados;

"Pois, para que se desenvolva carreira, seja ela vertical ou horizontal, a empresa deve ter conhecimento de seu potencial de mercado, mapeando os impactos que um turnover poderá causar em seus resultados. Quando não há um desenvolvimento estratégico na gestão de pessoas, as organizações acabam criando cargos e planos de remuneração desnecessários dentro da estrutura, simplesmente na tentativa de reter um profissional, porém essa ação é temporária e de curta duração", diz Bazzola.

O sucesso de um plano de carreira está ligado diretamente a estratégia empresarial, ou seja, atuação de mercado, capacidade financeira, visão de médio á longo prazo, além de criar critérios que suportem a evolução profissional e consequentemente a permanência de profissionais motivados por um tempo maior na empresa, sem que impacte no potencial econômico da mesma.

Um plano de carreira é benéfico não só para os resultados da empresa, como para o aumento de qualidade de nossos profissionais, pois, de acordo com o especialista, ela "remete estes a se desenvolverem e buscarem novos conhecimentos técnicos e posturas comportamentais o que eleva a cultura profissional de um país".

Fonte: Portal Administradores